So werden Unternehmen zum Bewerber-Magneten
Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren grundlegend gewandelt: Während Unternehmen früher aus einer Vielzahl von Bewerber:innen wählen konnten, stehen sie heute zunehmend vor der Herausforderung, passende Talente aktiv zu gewinnen. Der Fachkräftemangel, neue Erwartungen der Generationen Y und Z sowie der Wunsch nach sinnstiftender Arbeit machen es notwendig, umzudenken. Wer im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter:innen bestehen will, muss mehr bieten als nur ein attraktives Gehalt. Unternehmen, die als echte „Bewerber-Magneten“ wahrgenommen werden, setzen auf authentische Kommunikation, starke Arbeitgebermarken und eine Unternehmenskultur, die Menschen begeistert. Doch wie gelingt dieser Wandel konkret? In diesem Beitrag zeigen wir praxisnah, mit welchen Strategien sich Unternehmen zukunftsfähig aufstellen und im Rennen um die besten Köpfe die Nase vorn behalten.
Der War of Talents zwingt Personalentscheider sich immer häufiger mit alternativen Recruiting-Kanälen zu beschäftigen. Google Jobs ist ein Kanal geworden, um Reichweite für die eigene Stellenanzeige zu generieren. Social Recruiting wird immer wichtiger, da potenzielle Bewerber sich mehr denn je in den sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram, LinkedIn & Co. aufhalten.
Bei all den Recruitingaktionen darf zudem aber eines nicht auf der Strecke bleiben – der Aufbau einer eigenen Arbeitgebermarke. Steckte die Mitarbeiteransprache in den sozialen Medien vor Jahren noch in den Kinderschuhen, gehört es heute zum Pflichtprogramm, um aus einem erlesenen Kreis und unterschiedlichen Recrutierungskanälen, letztlich den Richtigen zu ermitteln.
Welche Vorteile bietet das Social Recruiting?
Das Recruiting von Top-Mitarbeitern ist extrem schwer und vielschichtig geworden. Der große Vorteile, den soziale Medien wie Facebook, Instagram, LinkedIn oder Xing bieten, sind Daten und die Möglichkeit potenzielle Kandidaten sehr gezielt anzusprechen. Durch die gezielte Schaltung von Werbeanzeigen sollte zudem die Arbeitgebermarke aufgebaut werden. Mittels sehr guter Targetingoptionen, die einem die unterschiedlichen sozialen Netzwerkebieten, eine sinnvolle Sache.
Besonders erfolgreich sind Social Recruiting Kampagnen, wenn in Funnels gedacht und die potenziellen Kandidaten auf eine geführte Bewerberreise geschickt werden. Obwohl das „Funnel-Prinzip“ aus dem klassischen Online Marketing stammt und häufig im Ecommerce angewendet wird, funktioniert es bei der gezielten Personalsuche ebenfalls sehr gut.
Wer Top-Mitarbeiter sucht, sollte aber nicht nur dann Werbung schalten, wenn gezielt nach neuen Kandidaten gesucht wird. Klassisches Employer Branding ist also gefragt.
Wie könnte Employer Branding aussehen?
Um das Thema an einem Beispiel konkret zu zeichnen, fokussieren wir uns auf Facebook, wenn gleich in anderen Networks ein ähnliches Vorgehen möglich ist bzw. das Konzept auch auf andere Online Marketing-Kanäle wie Google Ads beispielsweise problemlos erweitert werden kann.
Im ersten Schritt wird ein Image-Video oder ein Video, was die Zielgruppe inhaltlich interessieren könnte, geschaltet. Durch gezielte Targeting-Einstellungen grenzen wir den Nutzerkreis extrem ein, vermeiden Streuverluste und erzielen eine überdurchschnittliche Click- und Viewrate.
Im zweiten Step werden dann über eine Retargeting-Kamapagne nur die Nutzer erneut angesprochen, die sich das Video auch tatsächlich angeschaut haben und sich somit für den Inhalt interessiert haben. Über diesen Weg kann gezielt Inhalt so aufbereitet werden, sodass dieser entweder auf das Thema Employer Branding einzahlt oder eben gezielt eine Vakanz bewirbt, die für den Nutzer interessant sein könnte. Da der Nutzer bereits zuvor einen ersten Touchpoint mit Marke/Unternehmen hatte, ist die Wahrscheinlichkeit, dass er auf die Retargeting-Kampagne klickt, um ein vielfaches wahrscheinlicher. Durch die gezielte Kampagnenführung können so unterschiedliche Ziele erreicht und kosteneffizient umgesetzt werden.
Welche sozialen Netzwerk sind für das Recruiting relevant?
Die Antwort ist kurz und knapp – ALLE. Welches Netzwerk letztlich in Frage kommt, hängt von der Zielgruppe ab. Wer Studenten sucht, die kurz vor dem Sprung ins Berufsleben stehen, wird bei LinkedIn oder Xing wenig Erfolg haben. Auf der anderen Seite wird man Kollegen mit 10+ Jahren Erfahrung eher schwierig auf Snapchat, TikTok oder Periscope finden. Branche, Alter und auch ob die Suche national oder international stattfinden soll, sind wichtige Parameter, um die passgenauen Kandidaten zu finden.
Die Arbeitgebermarke als Fundament
Der erste Schritt auf dem Weg zum Bewerber-Magneten ist eine starke Arbeitgebermarke. Sie beschreibt, wie ein Unternehmen intern wahrgenommen wird und extern wirken möchte. Eine klare Positionierung, die sowohl die Unternehmenswerte als auch den konkreten Nutzen für Mitarbeitende kommuniziert, ist essenziell. Dabei geht es nicht um oberflächliches Employer Branding mit Hochglanzbroschüren, sondern um Authentizität. Unternehmen sollten ihre Stärken kennen – sei es eine besondere Unternehmenskultur, flexible Arbeitsmodelle oder spannende Entwicklungsperspektiven – und diese gezielt nach außen tragen. Nur wer ehrlich zeigt, wofür er steht, zieht passende Talente an.
Kultur sichtbar machen und leben
Kultur ist das, was Mitarbeitende spüren – jeden Tag. Eine wertschätzende und transparente Unternehmenskultur wirkt stärker als jedes Benefit-Programm. Unternehmen, die offene Kommunikation fördern, Führungskräfte als Kulturträger befähigen und Mitarbeitenden echte Mitsprache ermöglichen, werden als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Dabei sollten auch interne Geschichten und Erfolge erzählt werden – etwa auf Karriereseiten, Social Media oder im persönlichen Austausch bei Recruiting-Events. So wird Kultur nicht nur gelebt, sondern auch sichtbar gemacht.
Flexibilität und Sinnstiftung bieten
Neben monetären Anreizen suchen viele Bewerber:innen heute vor allem nach Sinn in ihrer Arbeit sowie nach Flexibilität in der Lebensgestaltung. Homeoffice, Gleitzeit oder Sabbaticals sind keine „Nice-to-haves“ mehr, sondern oft entscheidende Kriterien bei der Jobwahl. Unternehmen, die ernsthaft auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen und zugleich ihre gesellschaftliche Verantwortung klar kommunizieren, gewinnen an Attraktivität. Purpose schlägt Profit – zumindest im Wettbewerb um die Köpfe von morgen.
Mobile Recruiting wird immer wichtiger
Wer nicht social denkt, unabhängig, ob klassisch via „Desktop“ oder mobil, wird es künftig schwer haben. Insbesondere die zunehmende mobile Nutzung macht es zwingend notwendig, sich auch mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Facebook und andere ‚Netzwerke werden mittlerweile wesentlich häufiger mobil genutzt. Der Pool an sozialen Netzwerken ist vielfältig und bietet verschiedene Möglichkeiten, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und dabei geeignete Kandidaten direkt anzusprechen. Eben auch mithilfe mobiler Werkzeuge.
Fazit: Mit Social Recruiting dem Fachkräftemangel entgegenwirken
Der War of Talent ist branchenübergreifend ein Thema. Um kein Potenzial zu verschenken, ist es sinnvoll, sich mit dem Recruiting in sozialen Netzwerken zu befassen. Zum einen, um gezielt nach den richtigen Kandidaten für das eigene Unternehmen zu suchen und zum anderen, um die eigene Arbeitgebermarke weiter aufzubauen. Wie im klassischen Online Marketing ist es wichtig, sich Gedanken über die eigene Zielgruppe und das passende Netzwerk zu machen. Social Recruiting funktioniert – wir sprechen aus Erfahrung!
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